Un salarié protégé ne peut se voir imposer l’arrêt de l’application d’une convention de forfait

Un responsable d’un supermarché, délégué syndical et représentant syndical au comité d’entreprise avait conclu, lors de son entrée dans la société, une convention individuelle de forfait annuel en heures. Suite à plusieurs décisions de justice déclarant inopposables  ces conventions de forfait conclues avec d’autres responsables de magasin, l’employeur propose au représentant du personnel une modification afin d’être en conformité avec ces décisions de justice. Le salarié refuse et l’employeur l’informe que son temps de travail serait désormais décompté sur la base de 35 heures hebdomadaires au taux horaire prévu par la convention.

Le salarié, considérant que l’employeur lui avait imposé une baisse de son volume horaire hebdomadaire et de sa rémunération, saisit la juridiction prud’homale.

La Cour d’appel le déboute. Selon elle, la remise en cause par décision de justice de la validité des conventions de forfait conclues en application de la convention de branche autorisait l’employeur à proposer une modification du contrat de travail au salarié et, face au refus du salarié, à faire application du régime de droit commun.

La Chambre sociale censure cette décision. L’employeur ne pouvait imposer au salarié une réduction de son volume horaire et donc de sa rémunération, et ce même en présence d’une convention de forfait jugée irrégulière. 

Elle rappelle alors un principe constant : le salarié qui avait refusé la proposition de modification de son contrat était un salarié protégé, et dans cette hypothèse, l’employeur devait soit maintenir le montant de la rémunération, soit saisir l’Inspecteur du travail d’une demande d’autorisation administrative de licenciement.

(Cass. Soc. 13 septembre 2017, n°15-24.397)